_ Strategie: Prozessorientierte Kommunikationskonzepte zur Steigerung von Akzeptanz, Beteiligung und Bindung (Kommunikationsziele, Zielgruppen, Botschaften, Maßnahmen)

_ Planung: Zeit- und Maßnahmenpläne für Ablauf und Orchestrierung von Kommunikationsaktivitäten und -kanälen

_ Intern: Vermittlung von Zielen, Nutzen und Sinn gegenüber Mitarbeitenden, Dialogangebote für Fragen, Feedback und Beteiligung, Unterstützer einbinden, Prozesskommunikation

_ Geschäftsführung: Enge Zusammenarbeit, damit Entscheidungen und Botschaften einheitlich und klar kommuniziert werden (im Idealfall ist die Kommunikationsleitung in der GF vertreten)

_ Führungskräfte: Stellenwert der Kommunikation sowie Rolle und Verantwortung als Kommunikator:in verdeutlichen, detailliert über Ablauf und Fortschritte informieren

_ Anspruchsgruppen: Differenzierte Ansprache von Kunden, Lieferanten und sonstige Externen. Wie wirken sich die Veränderungen auf sie aus?

_ Pressearbeit: Reaktive und aktive Pressearbeit durch zuverlässige und schnelle Bearbeitung von Presseanfragen sowie Angebot von Interviewpartnern und Themen

_ Probleme: Vorbereitung einer Krisenkommunikation für unvorhergesehene Probleme (Handlungspläne, Schulungen und kommunikationstechnische Voraussetzungen)

_ Erfolgsmessung: Fortschritte im Veränderungsprozess messen, Erfolge sichtbar machen, Botschaften und Kommunikationsmaßnahmen gegebenenfalls schärfen

KONTAKT

Klingt ähnlich, hängt zusammen und sollte daher auch gemeinsam betrachtet werden: FÜHRUNGSKRÄFTE-Kommunikation und FÜHRUNGS-Kommunikation.

FÜHRUNGSKRÄFTE-Kommunikation umfasst die formelle, organisierte Kommunikation der Unternehmensleitung mit den Führungskräften und die moderierte Kommunikation der Führungskräfte untereinander. Ziel ist es, Vertrauen in die Unternehmensführung zu schaffen. Die Führungskräfte sollen überzeugt und informiert, befähigt, vernetzt und aktiviert werden.

Ich berate Sie zu den wichtigsten Schritten:

1. Wer sind die Führungskräfte im Unternehmen? Genaue Betrachtung der Ebenen/Hierarchien, der (kulturellen) Besonderheiten, der Führungskräfte als Kommunizierende sowie des Schulungsbedarfs

2. Wie sieht eine passende Kommunikationsstrategie aus? Kaskadische oder nicht-kaskadische Kommunikation? Inhalte, Botschaften, Materialien, Formate, Kanäle und Schulungen aufbereiten

3. Welche Kommunikationskanäle- und -formate sind notwendig? Der passende Kanal-Mix, Führungskräfte als wichtiger „Kommunikationskanal“, Umgang mit dem Aufmerksamkeitsdilemma (Informationsflut vs. zu wenig Zeit)

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Ergänzend dazu ist FÜHRUNGS-Kommunikation vor allem die individuelle Art und Weise, wie eine Führungskraft mit Mitarbeitenden kommuniziert. Je mehr der persönliche Kommunikationsstil von Wertschätzung, Vertrauen und Verbindlichkeit geprägt ist und die Werte des Unternehmens widerspiegelt, desto besser gelingt es, gemeinsam mit dem Team die definierten Ziele zu erreichen.

Ich unterstütze Sie mit Schulungen und Coachings (mehr erfahren), die individuell Ihr Unternehmen zugeschnitten sind. Zum Beispiel:

• Do’s & Don’ts der wertschätzenden Gesprächsführung
• Aktiv zuhören
• Konstruktiv Feedback geben
• Fair kritisieren
• Schwierige Gespräche vorbereiten
• Verantwortung delegieren
• Situativ führen
• Teamdynamiken verstehen und verändern

KONTAKT

Vereinfacht formuliert regelt die Unternehmenskultur alles, was nicht im Arbeitsvertrag steht.

Als eine Art Charakter des Unternehmens ist sie Ausdruck aller gelebten Werte, Normen und Regeln über alle Hierarchieebenen hinweg. Sie zeigt sich in sämtlichen Handlungen, besonders deutlich wird sie im Umgang mit Konflikten und Fehlern, im Kommunikationsverhalten und in der Wertschätzung von Leistung und Engagement.

Jede Unternehmenskultur ist veränderbar, allerdings erfordert dies einen langen Atem und konsequentes Engagement. Der Nutzen – und oft genug auch die Notwendigkeit – liegt jedoch auf der Hand: Je positiver die Unternehmenskultur von den Mitarbeitenden erlebt wird, desto größer ist die Identifikation mit dem Unternehmen – und damit auch die Bereitschaft, Veränderungen mitzutragenund mitzugestalten.

Die Kommunikation übernimmt eine Führungsrolle im Kulturwandel. Mit ihren Botschaften, Inhalten und Formaten moderiert und gestaltet sie den Veränderungsprozess. Sie nimmt den angestrebten Kulturwandel vorweg, indem sie ihn im Vorfeld sichtbar und erlebbar macht.

Ich unterstütze Sie dabei, Ihre kommunikative Verantwortung wahrzunehmen:

_ Haltung sichtbar machen: Die Unternehmensleitung muss voll hinter dem Kulturwandel stehen, ihn aktiv unterstützen und vorleben. Die Kommunikation macht die neue Haltung auf breiter Ebene sichtbar.

_ Klares Leitbild formulieren: Das Unternehmen braucht eine klare Vision und definierte Werte, die als Richtschnur für die angestrebte Kultur dienen. Die Kommunikation moderiert den Leitbildprozess, formuliert Werte und Vision und kommuniziert die Ziele.

_ Partizipation ernst nehmen: Die Mitarbeitenden sind die wichtigste Zielgruppe im Kulturveränderungsprozess. Ihre Ideen und Meinungen einzubeziehen, ist ein zentrales Gebot. Zum Beispiel durch die Möglichkeit, die neuen Werte im direkten Arbeitsumfeld persönlich zu interpretieren.

_ Prozesskommunikation aufrecht halten: Regelmäßige Kommunikation ist im Kulturveränderungsprozess entscheidend. Gerade wenn es scheinbar „nichts“ zu berichten gibt, ist die interne Kommunikation gefordert, das Interesse der Mitarbeitenden immer wieder neu zu wecken.

_ Transparent kommunizieren: Über den Fortschritt des Kulturwandels zu informieren, ist das eine. Einen offenen Umgang mit Problemen zu kommunizieren, das andere. Im Idealfall geht die interne Kommunikation selbst mit gutem Beispiel voran, indem sie Neues ausprobiert und Herausforderungen thematisiert.

_ Schulterschluss mit HR: Mitarbeitende mit neuen Fähigkeiten und Kompetenzen sind starke „Kulturtreiber“, weil sie die gewünschte Kultur besser unterstützen können. Kommunikationsstarke und motivierte Mitarbeitende als „Kultur-Botschafter“ zu befähigen, kann eine gemeinsame Aufgabe sein.

KONTAKT